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盧小濤
建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，對整個國家經(jīng)濟發(fā)展、城鄉(xiāng)建設和人民生活改善作出了重要貢獻。從行業(yè)發(fā)展角度看，中國正從投資驅(qū)動型增長模式轉(zhuǎn)向內(nèi)需拉動的高質(zhì)量增長模式。行業(yè)增速放緩的背景下，競爭的壓力正在由外部項目間轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理水平間。人力資源競爭成為行業(yè)發(fā)展趨勢和必然，建筑企業(yè)間的競爭歸根結底是人才間的競爭。能否吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的積極作用，關乎著建筑企業(yè)的生死存亡。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，由于用工關系的法律法規(guī)限制，短期內(nèi)無法通過員工的招聘與退出迅速實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化，無法為迅速轉(zhuǎn)型的業(yè)務提供有力的專業(yè)人才支撐。一方面，專業(yè)人才匱乏，面對新的業(yè)務類型、新的投資領域、新的市場區(qū)域，企業(yè)拿不出得心應手的人才；另一方面，人多不夠用，內(nèi)部機構臃腫、流程繁瑣、人浮于事，綜合性事務人員扎堆，文化內(nèi)卷。針對這種背景下的企業(yè)，培訓無疑是迅速轉(zhuǎn)化內(nèi)部生產(chǎn)力的最有效、最直接、最便捷的手段。然而，縱觀建筑企業(yè)，往往重技術培訓輕管理培訓、重個別培訓輕系統(tǒng)性培訓、重具體培訓輕體系化建設，結果就是培訓工作渙散、培訓效果滿意度不盡如人意，每年在培訓上花了大量經(jīng)費，卻沒有真正起到促進作用。本篇文章意在從精細化管理的視角，闡明建筑企業(yè)培訓管理體系建設要點，為2024年更加高效的開展培訓工作提供借鑒。
建筑企業(yè)培訓管理體系建設是一項系統(tǒng)性工程，需要抓住要點逐步推進，在運行過程中不斷優(yōu)化、提升。概括來說建筑企業(yè)培訓管理體系建設涵蓋理念識別、機制建設、知識管理、師資團隊、培訓形式、特色項目、評價體系、企業(yè)大學八大方面，每個方面又可細分為多個子維度，限于篇幅本文僅就建筑企業(yè)普遍存在的培訓管理難點和要點予以說明，更加詳細內(nèi)容可以致電我們進行更深入的交流。?
一、理念識別
依據(jù)培養(yǎng)載體、培養(yǎng)方式、面向?qū)ο蟮鹊牟煌?，實質(zhì)上培訓管理可分為“培訓”“教育”兩個部分。其中培訓側(cè)重針對其中的3、5件模糊事務，往往不具備系統(tǒng)性，但針對性、實效性很強，學了就能用，教會員工從“會”到“精”。而教育針對崗位全部事務，涉及企業(yè)管理，具有系統(tǒng)性，是入職教育和企業(yè)培訓的基礎，是“根”，衍生“崗位能力標準”，教會員工從“不會”到“會”，通過企業(yè)教育實現(xiàn)“行為標準化”。大部分企業(yè)只做培訓，不做教育，沒有教育，培訓就沒有參照物，找不到方向。在搭建、優(yōu)化企業(yè)培訓管理體系的過程中，應注意區(qū)分培訓與教育的差別，注重彌補過往對崗位“應知”“應會”內(nèi)容的缺失，特別是要迅速提升一線人員的作戰(zhàn)能力。
二、機制建設
多數(shù)企業(yè)能夠按照培訓工作的基本流程，搭建其內(nèi)部運營管理機制，比如教學機制（闡明課程開發(fā)、授課管理等）、督學機制（明確學員學習要求）、導師帶徒（明確專業(yè)突出的人員要帶領新員工）、學分機制（利用學分卡控學員參加培訓的次數(shù)）、職稱評級（建立基于內(nèi)部培訓的資格評定體系）等。結合筆者所經(jīng)歷的各類建筑企業(yè)咨詢項目看，多數(shù)企業(yè)培訓工作往往難以達到預期效果的原因，就在于參加培訓的人員多為被動參與，被動接受知識。而解決這一問題的關鍵的是要優(yōu)化與干部選拔配套的教育、培訓督學機制，“變被動學習為主動學習”。具體來說，督學機制可建立內(nèi)部職業(yè)資格認定體系，打通內(nèi)部職業(yè)資格認證與外部職稱評級通道，將員工的晉升、評級、選拔、任用與內(nèi)部資格體系掛鉤，使培訓成為“必要條件”，如此以來引導廣大員工根據(jù)自身與工作需要積極合理選擇、參與相應的培訓。
三、知識管理
知識管理（KM）是創(chuàng)建、共享、使用和管理組織的知識和信息的過程。在深化培訓體系建設的過程中，往往多數(shù)建筑企業(yè)會忽略“知識管理”，或?qū)ⅰ爸R管理”等同于參與行業(yè)標準體系編制、申請QC成果、申請專利工法等。從知識管理的定義看，這些僅僅是建筑企業(yè)“知識管理”的一部分。在人力資源成為企業(yè)間競爭的大背景下，一家建筑企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，不僅僅再是機械設備、信息化手段、技術體系、品牌資質(zhì)等這些看得見的東西，無形的“知識”正在成為建筑企業(yè)的核心競爭能力。對于知識的管理，涉及到知識萃取、提煉、梳理、標準化、規(guī)范化等全過程。只有個人的經(jīng)驗與知識成為組織的知識、組織的知識成為企業(yè)普遍的知識，才能夠從根本上推動企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。具體說，建筑企業(yè)知識管理可以是結合業(yè)務特點和管理需要，編制精準的系列課程教材；也可以是集合全企業(yè)專業(yè)人才的優(yōu)秀做法，從中萃取提煉可復制的內(nèi)容以案例手冊、案例集等形式加以推廣；還可以是針對一線現(xiàn)場，將技術性難點、安全隱患處理、質(zhì)量缺陷處理等微課化，通過短視頻迅速在員工中鋪開等。以此，將“知識”深化到每個崗位、每名員工心中，進而在根本上提升企業(yè)的人才專業(yè)素質(zhì)。
四、師資團隊
著力培育一批專業(yè)師資團隊，讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，才能讓培訓管理體系生生不息。縱觀建筑企業(yè)，普遍的做法是黨委書記講黨課、領導干部上講臺、專家隊伍開課程等。當然，部分建筑企業(yè)也選擇將培訓業(yè)務外包給第三方專業(yè)機構，這些都是值得保持下去的良好做法。然而，師資的水平、課程的質(zhì)量、授課的風格等均會影響到培訓的最終效果。這就需要企業(yè)從師資的選拔、課程的開發(fā)、授課的方式、教具的安排、課程的反饋與改進、師資的評價與改進等，建立起全周期、全過程的師資管理體系。以精英型的師資團隊，引領培訓工作質(zhì)量的不斷提升。
表：某企業(yè)培訓師資授課與津貼標準
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