服務熱線：021-61997709
作者梁華龍
一.引言
近年來，越來越多的建筑企業(yè)為了擴大規(guī)模，增強核心競爭力，積極進行產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級，確立新的發(fā)展方向。但伴隨著企業(yè)的快速轉型，人員流動大、人才緊缺的問題日益凸顯。因此，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，搭建人才發(fā)展平臺，構建多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道成為保證企業(yè)未來穩(wěn)步發(fā)展的重要舉措。
同時，建筑企業(yè)人才隊伍建設中普遍存在兩大問題：第一，受“官本位”思想的影響，員工往往會走入“只有行政管理職務晉升才是職業(yè)發(fā)展”的誤區(qū)。企業(yè)在設置職業(yè)發(fā)展通道時也往往相對單一，無法滿足廣大員工的實際需求，導致員工認可度較低。第二，由于企業(yè)快速發(fā)展，大量管理崗位人員不足，導致許多業(yè)務能力較強但并不擅長管理的專業(yè)技術人員走上管理崗位，有時甚至違背了員工的職業(yè)發(fā)展意愿，造成一定程度上的人才浪費。
職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)為員工職業(yè)發(fā)展和崗位職級晉升規(guī)劃設計的路徑, 職業(yè)發(fā)展通道的建設與實施能夠使建筑企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的個人目標達成一致,實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，員工通過知識、經(jīng)驗、能力的不斷提升和業(yè)績積累，在企業(yè)搭建的平臺上能夠獲得發(fā)展空間，實現(xiàn)自我價值。
二.員工職業(yè)發(fā)展通道建設原則
分類管理原則。針對不同性質(zhì)的崗位和不同類型的員工設立職業(yè)發(fā)展通道，提高管理的針對性和有效性，確保不同崗位的員工都能有相對應的職業(yè)發(fā)展路徑。
動態(tài)管理原則。員工職業(yè)發(fā)展通道要根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需要、組織結構的變化以及員工在不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。
科學系統(tǒng)原則。制定科學系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展評定機制，確保能滿足廣大員工的實際需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三.員工職業(yè)發(fā)展通道建設步驟
職業(yè)發(fā)展通道建設是一項系統(tǒng)性工程，包括職位職級體系設計、任職資格標準設計、崗位轉換機制設計三部分內(nèi)容，需實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)需求相協(xié)調(diào)，幫助員工實現(xiàn)自我價值提升，實現(xiàn)人才管理與人才發(fā)展的融合。
1.職位職級體系設計
企業(yè)若想構建良好的員工職業(yè)發(fā)展通道，必須先建立健全的職位職級體系，以此作為員工職位晉升和降級的基礎。首先，不同組織要根據(jù)自身業(yè)務特點和管理需求對組織中的職位予以分類，從應用出發(fā)按照不同崗位的工作性質(zhì)，進行崗位序列劃分。其次，要基于崗位任職資格條件要求員工具備的能力、經(jīng)驗以及對公司的價值貢獻高低，將各崗位序列劃分出不同的職位層級。劃分職位層級時要遵循一定的原則，充分結合企業(yè)中各崗位序列的實際情況，對建筑施工企業(yè)來說，要重點考慮為企業(yè)核心人才（如項目經(jīng)理、專業(yè)技術人員、關鍵業(yè)務人員等）搭建起良好的職業(yè)發(fā)展通道。同時，由于不同專業(yè)對企業(yè)的重要程度不同、專業(yè)難度不同，所以沒有必要把所有崗位序列設置成同樣的層級，不能為了實現(xiàn)平衡而搞均衡。
以下以國內(nèi)某大型工程局集團的職業(yè)發(fā)展通道體系為例介紹職位職級體系的框架，其它建筑企業(yè)可參照此框架并結合自身業(yè)務特點和管理需求進行設計。該工程局集團共設置5個崗位序列，分別是綜合管理序列、區(qū)域經(jīng)營序列、項目管理序列、業(yè)務職能序列、技能操作序列，每個崗位序列根據(jù)企業(yè)實際情況分別設置了若干個層級。
1）綜合管理序列：包括集團公司、所屬單位兩級總部部門副職以上管理崗位。設置集團公司總部、子分公司總部、直屬單位3個分序列。集團公司總部分序列包括集團公司領導班子成員、一級咨詢、二級咨詢、總經(jīng)理助理級人員（董事會秘書、總經(jīng)理助理、副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師、總機械師、安全總監(jiān)、總法律顧問、總審計師、職工監(jiān)事、黨委秘書長、紀委副書記、工會副主席等)、部門正職、享受集團公司機關部門正職待遇人員、一級助理、部門副職、享受集團公司機關部門副職待遇人員、二級助理等管理崗位。子分公司總部分序列包括子分公司領導班子成員及同職級人員、一級助理、二級助理、總經(jīng)理助理級人員（總經(jīng)理助理、副總工程師、副總經(jīng)濟師、副總會計師、總機械師、總法律顧問、黨委秘書長、紀委副書記、工會副主席等)、部門正職及同職級人員、部門副職及同職級人員等管理崗位。直屬單位分序列包括直屬單位領導班子成員及同職級人員、一級助理、二級助理、部門正職、部門副職等管理崗位。
2）區(qū)域經(jīng)營序列：作為集團公司派出機構，負責在區(qū)域內(nèi)代表集團公司履行市場經(jīng)營職能，是集團公司市場經(jīng)營的主要運作平臺，包括區(qū)域總部總經(jīng)理/黨工委書記、區(qū)域總部副總經(jīng)理/黨工委副書記、經(jīng)營部經(jīng)理/部門正職,經(jīng)營部副經(jīng)理/部門副職、一級業(yè)務經(jīng)理、二級業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務專員7個層級管理崗位。
3）項目管理序列。按照工程項目執(zhí)行要求，由項目管理團隊保證實現(xiàn)項目生產(chǎn)經(jīng)營目標。包括集團公司各級項目部部門副職及以上管理崗位，設置直管項目部、子分公司項目部2個分序列。其中，直屬項目部分序列包括直管項目部部門副職及以上管理崗位。設置項目正職及同職級人員、項目副職及同職級人員、項目部門正副職等管理崗位。子分公司項目部分序列包括項目部部門副職及以上管理崗位。設置項目正職、項目副職、項目部門正副職等管理崗位。
4）業(yè)務職能序列。按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃要求，提供生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展、項目運作職能管理的本部支持，包括市場經(jīng)營、投資運營、工程技術、安質(zhì)管理、經(jīng)濟管理、財務審計、法律事務、綜合管理、人力資源、黨群政工等涵蓋全業(yè)務系統(tǒng)工作的各級各部門副職以下崗位。設置集團總部、子分公司總部（直屬單位)、項目部3個分序列。集團總部分序列劃分資深業(yè)務主任、高級業(yè)務主任、一級業(yè)務主任、二級業(yè)務主任、一級業(yè)務主管、二級業(yè)務主管、業(yè)務助理7個層級。子分公司總部（直屬單位)分序列劃分資深業(yè)務主管、高級業(yè)務主管、一級業(yè)務主管、二級業(yè)務主管、業(yè)務助理5個層級。項目部分序列劃分一級業(yè)務主管、二級業(yè)務主管、業(yè)務助理3個層級。
5）技能操作序列。按照工程項目施工和產(chǎn)品制造要求，進行具體施工、操作的崗位，包括生產(chǎn)類、服務類2個分序列。生產(chǎn)類分序列劃分資深高級技工、高級技工、一級技工、二級技工、三級技工、四級技工、五級技工7個層級；服務類分序列劃分五個層級。
2.任職資格標準設計
任職資格標準是員工是否滿足晉升條件的評判標準，分為基本條件、核心條件和調(diào)節(jié)條件3個維度。其中，基本條件包括學歷、工作經(jīng)驗、職稱、資格證書等，是“準入條件”；核心條件包括但不限于專業(yè)工作業(yè)績、專業(yè)知識授課、專業(yè)學術成果、過往績效表現(xiàn)、知識技能等要求；調(diào)節(jié)條件包括學習與成長（主要指個人參加培訓）、人才培養(yǎng)（主要指“師帶徒”，指導下屬）、榮譽等，它們都屬于綜合評判項。
員工任職資格的評定，需要考慮員工成長的規(guī)律性，對于崗位級別較低的任職資格等級，可以通過直接認定的方式，對于較高級別的任職資格等級，則可以通過任職資格評定小組評定的方式，但對于最高級別的專家級任職資格，則需要通過專業(yè)考試、答辯等方式進行評定。
3.崗位轉換機制設計
企業(yè)要做好員工職業(yè)發(fā)展通道建設，還需要建立完善的員工崗位轉換機制，可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求，對員工跨序列發(fā)展分別以“橫向”“縱向”“斜向”的方式設置員工的職業(yè)晉升路徑和職業(yè)發(fā)展方向。通過縱向的通道晉升、橫向的通道轉換或崗位平移，使員工既可以在本通道內(nèi)發(fā)展，也可以根據(jù)工作需要和崗位條件進行通道轉換或根據(jù)崗位需要兼職跨通道發(fā)展，為員工提供更多職業(yè)發(fā)展空間。
同時還需要根據(jù)不同的崗位轉換，設置不同的申請資格、申請方式和申請周期。這種多維度、全覆蓋的職業(yè)發(fā)展通道設置能夠讓員工結合自身優(yōu)勢和不足，從實際出發(fā)考慮自身職業(yè)發(fā)展需求，做出正確合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
四.員工職業(yè)發(fā)展通道實施保障
1.建立組織保障體系
人力資源部門應負責組織協(xié)調(diào)，有計劃、有步驟地推進職業(yè)發(fā)展通道設計，為員工職業(yè)發(fā)展通道建設工作提供組織保障。
2.完善績效評價體系
企業(yè)應建立有效的績效評價體系，通過分層分類的績效指標體系建立和績效評價體系實施，對員工的工作績效進行評判，并根據(jù)考核結果對員工進行職級升降，進一步明確員工職業(yè)發(fā)展目標和改進方向，實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵。
3.配套薪酬激勵體系
企業(yè)應進一步完善與職業(yè)發(fā)展通道配套的薪酬體系，通過合理的薪酬方案設計和執(zhí)行充分體現(xiàn)員工在職業(yè)發(fā)展過程中的價值，對每個通道、每個層級的員工起到激勵作用，鼓勵員工努力提升自己的工作能力，在各自崗位上創(chuàng)造好的的工作業(yè)績。
4.健全培訓管理體系
企業(yè)應根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道中每個層級的任職資格條件，建立覆蓋各層級員工的培訓體系，準確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對相關知識和技能的不同需求，有針對性地設計培訓課程方案，不斷提高員工的知識水平和工作能力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
歡迎轉發(fā)，禁止以本文編輯版本轉載，如需轉載請與【慧樸精益建造】微信公眾號聯(lián)系開白名單，021-61997709
