服務(wù)熱線：021-61997709
一、?建筑企業(yè)人力資源管理常見問題
建筑企業(yè)的人力資源管理應(yīng)隨著企業(yè)不同的發(fā)展階段而轉(zhuǎn)變工作重點。減少日常行政事務(wù)工作的時間、增加服務(wù)和戰(zhàn)略性工作是人力資源管理的發(fā)展方向——要以人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級推動建筑企業(yè)整體轉(zhuǎn)型升級與高質(zhì)量發(fā)展。
建筑企業(yè)“人多不夠用”現(xiàn)象突出，人力資源管理水平普遍滯后于企業(yè)的規(guī)模增長與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需求。具體有如下九類表現(xiàn)——
1.?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源規(guī)劃重視不足，規(guī)劃的深度和精度不足，戰(zhàn)略規(guī)劃支撐度不足。
2.?校招競爭激烈；高端人才、緊缺人才社招受薪酬、文化等因素影響，效果不理想。
3.?公司總部績效考核流于形式，經(jīng)營人才、商務(wù)人才、技術(shù)人才評價與激勵需加強(qiáng)。
4.?國企“三項制度改革”滯后，民企“中長期激勵”政策缺失，“高水平大鍋飯”現(xiàn)象普遍。
5.?持證建造師與能力不匹配，為提高投標(biāo)競爭力，需加強(qiáng)人員能力及工程業(yè)績積累。
6.?員工培訓(xùn)主管部門投入加大，但員工的培訓(xùn)滿意度未顯著提升，培訓(xùn)實效性不足。
7.?員工崗位任職資格體系有待優(yōu)化，員工勝任力模型普遍未建立。
8.?員工職業(yè)發(fā)展通道不順暢，“千軍萬馬擠過獨(dú)木橋”現(xiàn)象突出。
9.?房價、戶口、休假、家庭等因素對人力資源管理提出新挑戰(zhàn)。
二、?人力資源管理體系
人力資源管理的核心是解決關(guān)鍵員工的“選育用留”問題，圍繞關(guān)鍵員工的全周期管理，搭建企業(yè)人力資源管理體系。人力資源管理體系包括：人力資源規(guī)劃、崗位管理、勝任力評價、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理等模塊。其中，人力資源規(guī)劃是統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)人力資源管理全周期的主線，“工作分析”是崗位管理模塊的核心，“勝任力模型”是勝任力評價模塊的核心，“績效考核指標(biāo)”是績效管理模塊的核心。
崗位管理模塊中，通過各崗位“工作分析”提出崗位“任職資格”，進(jìn)一步形成各崗位的《崗位說明書》；制定《崗位管理制度》為企業(yè)進(jìn)行崗位“資格評價”明確工作方法，建立“任職資格”為企業(yè)進(jìn)行“資格評價”工作提供依據(jù)。
勝任力評價模塊中，建立企業(yè)“勝任力模型”為企業(yè)進(jìn)行人員“勝任力評價”明確內(nèi)容；制定《勝任力評價管理制度》為企業(yè)進(jìn)行人員“勝任力評價”明確工作方法。
招聘管理模塊中，制定《招聘管理制度》為企業(yè)進(jìn)行人才招聘明確工作方法，《崗位說明書》為招聘工作提供聘用標(biāo)準(zhǔn)，“勝任力評價”為招聘工作提供聘用依據(jù)。
績效管理模塊中，建立企業(yè)“績效考核指標(biāo)”庫為企業(yè)進(jìn)行崗位“績效考核”明確考核重點，“勝任力評價”為崗位“績效考核”提供全面評價內(nèi)容，制定《績效管理制度》為企業(yè)進(jìn)行崗位“績效考核”明確工作方法。
培訓(xùn)管理模塊中，崗位“任職資格”為員工培訓(xùn)“課程設(shè)置”提供依據(jù)，崗位“績效考核”結(jié)果為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，制定《培訓(xùn)管理制度》為企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)明確工作方法。
薪酬管理模塊中，崗位“績效考核”結(jié)果為員工薪酬分配提供依據(jù)，制定《薪酬管理制度》為企業(yè)進(jìn)行員工薪酬分配明確工作方法。崗位“資格評價”結(jié)果、崗位“績效考核”結(jié)果共同作為員工晉升的依據(jù)。
三、?建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃通用框架
建筑企業(yè)的人力資源專項規(guī)劃遵循如下通用框架——
第一部分：人力資源管理現(xiàn)狀與內(nèi)外部環(huán)境分析。主要分析：戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源管理的影響，診斷企業(yè)人力資源在規(guī)劃體系、管理體系、職能體系等方面存在的問題，盤點企業(yè)人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)；分析外部環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響，并分析標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。
第二部分：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體包括：制定企業(yè)人員規(guī)劃體系總體目標(biāo)；制定人才隊伍發(fā)展目標(biāo)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量，以及關(guān)鍵人才等發(fā)展目標(biāo)；進(jìn)行人員需求與供給預(yù)測，并進(jìn)行平衡分析；設(shè)計人力資源管理體系與機(jī)制，涵蓋招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動關(guān)系、干部管理、信息化管理等方面內(nèi)容。
第三部分：制定人力資源戰(zhàn)略舉措。具體包括：設(shè)計企業(yè)人力資源組織與管控模式，針對不同業(yè)務(wù)優(yōu)化設(shè)計集團(tuán)管控模式、各級組織定位、職責(zé)劃分、授權(quán)放權(quán)；設(shè)計人力資源管理體系與機(jī)制，涵蓋招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效、薪酬、關(guān)鍵人才發(fā)展等方面。
第四部分：保障措施與實施計劃。具體包括：制定人力資源戰(zhàn)略高質(zhì)量落地的各項保障措施，梳理人力資源管理重點任務(wù)，并進(jìn)行工作計劃分解。
四、?青年人才與緊缺人才專項規(guī)劃
“青年工程技術(shù)人才”是建筑企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)資源，“專業(yè)緊缺人才”是建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的前提資源。在制定建筑企業(yè)“十四五”規(guī)劃的過程中，要針對這兩類人才制定專項人力資源規(guī)劃。
針對青年工程技術(shù)人才，制定“1357英才培養(yǎng)計劃”——
1是指從高校畢業(yè)生入職建筑企業(yè)，組織其參加五會培訓(xùn)班（即會看圖、會測量、會交底、會算量、會收方），提供項目部頂崗實習(xí)機(jī)會，通過學(xué)習(xí)+實踐盡快進(jìn)入崗位角色。在入職滿一年的時間里達(dá)到技術(shù)主管崗位任職資格要求。
3是指協(xié)助青年人才在十個項目一線關(guān)鍵崗位中選定一個發(fā)展方向，包含項目經(jīng)理、項目書記、項目總工、項目副經(jīng)理、工程部長、安質(zhì)環(huán)保部長、工程經(jīng)濟(jì)部長、財務(wù)部長、物資設(shè)備部長、試驗室主任，以崗位在職自學(xué)培訓(xùn)為主。在入職滿三年的時間里達(dá)到項目部門負(fù)責(zé)人崗位任職資格要求。
5是指從上述十個項目一線關(guān)鍵崗位中優(yōu)選擬提拔人才，制定專項培訓(xùn)計劃，定期組織后備干部集中面授，重點培養(yǎng)。在入職滿五年的時間里達(dá)到項目部班子副職崗位任職資格要求。
7是指圍繞領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、投融資、市場營銷、前沿施工技術(shù)以及新業(yè)態(tài)等，利用地域優(yōu)勢，借助高端培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資源，開展集中面授或網(wǎng)絡(luò)教育。在優(yōu)秀青年人才入職滿七年，即在其30歲之前，達(dá)到項目部班子正職崗位任職資格要求。
針對高端人才或?qū)I(yè)緊缺人才，建立靈活的人才引進(jìn)機(jī)制和任用機(jī)制。通過社會招聘、委托培養(yǎng)、定向引進(jìn)、屬地化選聘、項目合作等多種方式實現(xiàn)高端人才“為我所用”，以契約式管理、市場化薪酬保持外聘人才活力。重點覆蓋以下四類人才——
(1)?海豚人才：境外工程承包業(yè)務(wù)發(fā)展所需的國際商務(wù)、海外項目管理人才。
(2)?菁英人才：投資開發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展所需的項目策劃、財務(wù)金融、運(yùn)營管理人才。
(3)?卓越人才：工程總承包EPC業(yè)務(wù)發(fā)展所需的規(guī)劃咨詢、設(shè)計管理、建設(shè)管理人才。
(4)?雄鷹人才：傳統(tǒng)業(yè)務(wù)高端化發(fā)展所需的深水橋梁、長大隧道、高層建筑、地下工程、水務(wù)環(huán)保、系統(tǒng)集成、鋼結(jié)構(gòu)人才。
