服務熱線：021-61997709
一.?引言
建筑業是國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首，隨著我國對外開放水平的不斷提高，特別是隨著國家對建筑市場的逐步放開，大量民間資本、海外資本涌入建筑行業，行業競爭日趨激烈。建筑企業間資金、設備、技術、安全質量控制、財務管理等方面的差異正在逐漸縮小，在國家深入推進三項制度改革的大背景下，優秀的建筑企業紛紛將人力資源管理的轉型升級放在更突出的位置。抓改革、動真格，依靠科學有效的人力資源管理來建立并維持企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續高質量發展。
二.?當前建筑企業人力資源管理存在的主要問題
當前，大部分建筑企業的人力資源管理仍然處在比較初級的人事管理階段，雖然承擔了人力資源管理的主要業務模塊，但仍停留在“人事管理”階段，在人力資源規劃、培訓開發、績效管理、激勵機制等各個方面，遠未達到現代企業的人力資源管理要求，未能充分發揮人力資源在企業發展中的重要作用，難以適應新形勢下的市場競爭，反而在很大程度上制約建筑企業的高質量發展。
1.?人力資源規劃缺乏前瞻性
人才的需求計劃必須建在企業的人力資源戰略目標上，通過企業內部系統的規劃整合，能達到完善的人才需求計劃，但大多數建筑企業的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，對戰略性人才的引進、培養缺乏前瞻性，無法有效匹配企業總體戰略和業務戰略。另一方面，人力資源管理部門沒有對企業各個部門的實際人才需求進行詳細的核查和專業把關，僅簡單進行匯總和進行人數控制，對企業新增的戰略性業務容易出現責任真空。
2.?培訓開發管理體系不完善
“重使用、輕培訓”現象仍然突出。盡管擁有培訓機制、培訓規劃以及預算費用，但實際上培訓工作流于表面，培訓獎罰和效果評價機制并不完善，無法保證培訓工作質量和工作效率。
3.?績效管理效果不明顯
大多數建筑績效管理的程序不合理，重績效考核、輕績效管理，注重獎罰，不注重員工績效改進提升和對企業的價值貢獻。設置績效指標時，根據員工的工作經驗或自定的績效指標去考核，影響了企業戰略目標的實現。
4.?薪酬制度和激勵機制不科學
建筑企業的薪酬結構也不合理，不同職位、等級人員的薪酬標準差距定位不科學，沒有處理好資歷、職位、能力和貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，導致關鍵人才流失；激勵方式比較單一，一般都是以薪酬激勵為主，缺乏晉升激勵、精神激勵、文化激勵等多元化的激勵手段。
5.?人力資源管理信息化薄弱
建筑企業的人力資源信息化保障手段較落后，同一企業的財務系統已經實現了無紙化辦公和全面的財務系統管理，但人力資源管理卻仍停留在十年前的傳統管理。沒有人才流動的共享機制和平臺，人力資源使用效率低，制約企業健康發展。隨著信息技術的進步，EHR系統已成為許多企業提高人力資源管理效率的重要工具，部分建筑企業的人力資源管理雖然實現了信息化，但仍停留于“輸入——存儲（分類管理)——輸出”的初級階段，沒有把人力資源從業者從大量事務性、程序性工作中充分解放出來。
三.?建筑企業人力資源管理轉型升級的關鍵舉措
建筑企業需要加快推動事務型人力資源管理向戰略型人力資源管理的轉型升級，將人力資源管理與企業長遠發展戰略有機地結合起來，對人力資源進行系統策劃和管理。戰略型人力資源管理應著重在人力資源規劃、招募選用、人才培養、考核激勵、數字化轉型等措施上下功夫。
1.?完善崗位管理體系，做好人力資源規劃
深入推進定崗、定編、定員三定工作，進一步規范各類崗位序列設置，不交叉設崗和重復設崗、不過度超前設崗，避免因人設崗、隨意定崗、人崗不匹配等現象。根據公司業務發展規劃，科學制定公司人力資源規劃，要以行業領先的勞動生產率為重要參考和目標，按照“總量受控、結構優化”的原則加強公司人力資源數量控制，控制好隊伍總體規模，實現無固定/固定合同制員工規模穩中有降，人均“創效”、“創利”水平明顯提高。
2.?優化招聘管理體系，加大人才引進力度
建立嚴格的招聘程序和先進科學的招聘管理流程體系，根據標準化組織體系明確選人用人標準。完善新員工能力評價標準，規范新員工考核和試用體系，要特別重視價值觀的認同，并逐步在招聘工作中加入素質測評。在確定人力資源需求及制定招聘計劃工作中，要將關鍵崗位單獨列示，以便于有針對性地高效開展人力資源選聘工作，解決關鍵人才瓶頸。設置特殊薪酬區間，給予高層次人才、緊缺人才、高素質人才適度差異化的薪酬福利政策，優化企業人才結構。
3.?健全人才培養體系，推進人才隊伍建設
建立分類分層、系統完善、與職業發展通道相銜接的人才培養體系，對關鍵人才建立專項培養方案。建立“人才儲備庫”，對納入人才儲備庫的人員采取指定導師、定制培訓、輪崗培訓、委派特別任務等方式進行重點培養。抓好“師帶徒”、“傳幫帶”，讓新員工在實踐中能夠得到及時的指導和幫助，盡快成長成才。搭建校企合作平臺，推進“校企合作”聯合培養與“訂單式”培養，建立大學生實習實訓基地，推進高技能人才培養，支撐公司人才培養需要。
4.?優化考核激勵體系，激發全體員工活力
持續打造以關鍵業績指標（KPI）為核心的分層分類的績效管理體系，完善考核崗位的關鍵績效考核指標以及相關的評價機制，分層分類進行考核，強化指標設置的科學性、互動性，加強績效溝通和分析改進，充分發揮考核激勵作用。貫徹企業發展成果與員工共享的理念，堅持在行業中對標、在市場中考量，堅持崗變薪變、能高能低。摒棄“高水平大鍋飯”，建立崗位價值、個人能力、業績表現、市場供需四位一體的薪酬模式，分配政策向價值創造者傾斜。推進體制機制改革，大力推行目標責任制、模擬股份制等激勵模式，進一步激發員工活力。
5.?完善人力資源管理系統，實現數字化轉型升級
建筑企業需要在人力資源管理實踐中充分利用信息技術、網絡技術構建符合企業發展實際的數字化人力資源管理系統，對人力資源進行系統管理，把企業日常業務和工作內容遷移到信息平臺，實現實時數據分析和業務流程系統化，提高日常工作效率，解放更多時間和精力來思考企業發展和價值創造方面的工作。建立企業員工檔案數據庫和項目數據庫，利用大數據技術和網格化管理創新人力資源管理方法，利用數據傳輸功能開展人員動態化管理，如在項目管理中，應用傳感器、人臉識別、圖像識別技術等，了解項目現場人員的工作時長、工作場景、工作內容，通過對相關數據的收集、整理和分析，持續優化工作內容、提高工作效率、規范過程管理，充分發揮數字化的賦能作用，為企業高質量發展提供強大的人力資源保障。
