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一.?引言
建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高居各行業(yè)榜首，隨著我國對外開放水平的不斷提高，特別是隨著國家對建筑市場的逐步放開，大量民間資本、海外資本涌入建筑行業(yè)，行業(yè)競爭日趨激烈。建筑企業(yè)間資金、設(shè)備、技術(shù)、安全質(zhì)量控制、財務(wù)管理等方面的差異正在逐漸縮小，在國家深入推進三項制度改革的大背景下，優(yōu)秀的建筑企業(yè)紛紛將人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級放在更突出的位置。抓改革、動真格，依靠科學(xué)有效的人力資源管理來建立并維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)真正實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。
二.?當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
當(dāng)前，大部分建筑企業(yè)的人力資源管理仍然處在比較初級的人事管理階段，雖然承擔(dān)了人力資源管理的主要業(yè)務(wù)模塊，但仍停留在“人事管理”階段，在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、激勵機制等各個方面，遠未達到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要求，未能充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，難以適應(yīng)新形勢下的市場競爭，反而在很大程度上制約建筑企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。
1.?人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性
人才的需求計劃必須建在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標上，通過企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的規(guī)劃整合，能達到完善的人才需求計劃，但大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計劃只是簡單地從下至上匯總模式，對戰(zhàn)略性人才的引進、培養(yǎng)缺乏前瞻性，無法有效匹配企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。另一方面，人力資源管理部門沒有對企業(yè)各個部門的實際人才需求進行詳細的核查和專業(yè)把關(guān)，僅簡單進行匯總和進行人數(shù)控制，對企業(yè)新增的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)容易出現(xiàn)責(zé)任真空。
2.?培訓(xùn)開發(fā)管理體系不完善
“重使用、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象仍然突出。盡管擁有培訓(xùn)機制、培訓(xùn)規(guī)劃以及預(yù)算費用，但實際上培訓(xùn)工作流于表面，培訓(xùn)獎罰和效果評價機制并不完善，無法保證培訓(xùn)工作質(zhì)量和工作效率。
3.?績效管理效果不明顯
大多數(shù)建筑績效管理的程序不合理，重績效考核、輕績效管理，注重獎罰，不注重員工績效改進提升和對企業(yè)的價值貢獻。設(shè)置績效指標時，根據(jù)員工的工作經(jīng)驗或自定的績效指標去考核，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
4.?薪酬制度和激勵機制不科學(xué)
建筑企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，不同職位、等級人員的薪酬標準差距定位不科學(xué)，沒有處理好資歷、職位、能力和貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失；激勵方式比較單一，一般都是以薪酬激勵為主，缺乏晉升激勵、精神激勵、文化激勵等多元化的激勵手段。
5.?人力資源管理信息化薄弱
建筑企業(yè)的人力資源信息化保障手段較落后，同一企業(yè)的財務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)了無紙化辦公和全面的財務(wù)系統(tǒng)管理，但人力資源管理卻仍停留在十年前的傳統(tǒng)管理。沒有人才流動的共享機制和平臺，人力資源使用效率低，制約企業(yè)健康發(fā)展。隨著信息技術(shù)的進步，EHR系統(tǒng)已成為許多企業(yè)提高人力資源管理效率的重要工具，部分建筑企業(yè)的人力資源管理雖然實現(xiàn)了信息化，但仍停留于“輸入——存儲（分類管理)——輸出”的初級階段，沒有把人力資源從業(yè)者從大量事務(wù)性、程序性工作中充分解放出來。
三.?建筑企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵舉措
建筑企業(yè)需要加快推動事務(wù)型人力資源管理向戰(zhàn)略型人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，將人力資源管理與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，對人力資源進行系統(tǒng)策劃和管理。戰(zhàn)略型人力資源管理應(yīng)著重在人力資源規(guī)劃、招募選用、人才培養(yǎng)、考核激勵、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等措施上下功夫。
1.?完善崗位管理體系，做好人力資源規(guī)劃
深入推進定崗、定編、定員三定工作，進一步規(guī)范各類崗位序列設(shè)置，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗、不過度超前設(shè)崗，避免因人設(shè)崗、隨意定崗、人崗不匹配等現(xiàn)象。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定公司人力資源規(guī)劃，要以行業(yè)領(lǐng)先的勞動生產(chǎn)率為重要參考和目標，按照“總量受控、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則加強公司人力資源數(shù)量控制，控制好隊伍總體規(guī)模，實現(xiàn)無固定/固定合同制員工規(guī)模穩(wěn)中有降，人均“創(chuàng)效”、“創(chuàng)利”水平明顯提高。
2.?優(yōu)化招聘管理體系，加大人才引進力度
建立嚴格的招聘程序和先進科學(xué)的招聘管理流程體系，根據(jù)標準化組織體系明確選人用人標準。完善新員工能力評價標準，規(guī)范新員工考核和試用體系，要特別重視價值觀的認同，并逐步在招聘工作中加入素質(zhì)測評。在確定人力資源需求及制定招聘計劃工作中，要將關(guān)鍵崗位單獨列示，以便于有針對性地高效開展人力資源選聘工作，解決關(guān)鍵人才瓶頸。設(shè)置特殊薪酬區(qū)間，給予高層次人才、緊缺人才、高素質(zhì)人才適度差異化的薪酬福利政策，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。
3.?健全人才培養(yǎng)體系，推進人才隊伍建設(shè)
建立分類分層、系統(tǒng)完善、與職業(yè)發(fā)展通道相銜接的人才培養(yǎng)體系，對關(guān)鍵人才建立專項培養(yǎng)方案。建立“人才儲備庫”，對納入人才儲備庫的人員采取指定導(dǎo)師、定制培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、委派特別任務(wù)等方式進行重點培養(yǎng)。抓好“師帶徒”、“傳幫帶”，讓新員工在實踐中能夠得到及時的指導(dǎo)和幫助，盡快成長成才。搭建校企合作平臺，推進“校企合作”聯(lián)合培養(yǎng)與“訂單式”培養(yǎng)，建立大學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地，推進高技能人才培養(yǎng)，支撐公司人才培養(yǎng)需要。
4.?優(yōu)化考核激勵體系，激發(fā)全體員工活力
持續(xù)打造以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的分層分類的績效管理體系，完善考核崗位的關(guān)鍵績效考核指標以及相關(guān)的評價機制，分層分類進行考核，強化指標設(shè)置的科學(xué)性、互動性，加強績效溝通和分析改進，充分發(fā)揮考核激勵作用。貫徹企業(yè)發(fā)展成果與員工共享的理念，堅持在行業(yè)中對標、在市場中考量，堅持崗變薪變、能高能低。摒棄“高水平大鍋飯”，建立崗位價值、個人能力、業(yè)績表現(xiàn)、市場供需四位一體的薪酬模式，分配政策向價值創(chuàng)造者傾斜。推進體制機制改革，大力推行目標責(zé)任制、模擬股份制等激勵模式，進一步激發(fā)員工活力。
5.?完善人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級
建筑企業(yè)需要在人力資源管理實踐中充分利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實際的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，對人力資源進行系統(tǒng)管理，把企業(yè)日常業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容遷移到信息平臺，實現(xiàn)實時數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)化，提高日常工作效率，解放更多時間和精力來思考企業(yè)發(fā)展和價值創(chuàng)造方面的工作。建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫和項目數(shù)據(jù)庫，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和網(wǎng)格化管理創(chuàng)新人力資源管理方法，利用數(shù)據(jù)傳輸功能開展人員動態(tài)化管理，如在項目管理中，應(yīng)用傳感器、人臉識別、圖像識別技術(shù)等，了解項目現(xiàn)場人員的工作時長、工作場景、工作內(nèi)容，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，持續(xù)優(yōu)化工作內(nèi)容、提高工作效率、規(guī)范過程管理，充分發(fā)揮數(shù)字化的賦能作用，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強大的人力資源保障。
