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作者：盧小濤
《孫子兵法·計篇》云“先謀而后動”，完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán)，是企業(yè)建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍、塑造員工隊伍必備技能、確立激勵員工關(guān)鍵機制、培養(yǎng)認同企業(yè)文化人才的綱領(lǐng)。從整個戰(zhàn)略管理角度來說，人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。那么建筑工程企業(yè)應(yīng)如何編制科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃呢？
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一、明確人力資源規(guī)劃主要關(guān)注的兩個內(nèi)容
1.?組織未來的成功需要什么樣的人才
l?為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？
2.?人力資源規(guī)劃要求
l?明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求
l?掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況
l?確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求
l?進行人力資源規(guī)劃的前提條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算。
二、全力收集各類資料，充分進行內(nèi)外部環(huán)境分析
1.?外部環(huán)境分析
外部環(huán)境主要包括國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟環(huán)境，科技及社會環(huán)境等。
比如社會層面——隨著中國社會“人口紅利”的逐漸消失，勞動力成本不斷上升，企業(yè)發(fā)展所需高層次人才的待遇水漲船高，勞動力市場中對國際化高端人才的競爭日趨激烈。老齡化問題使得勞動力供給降速，勞動力供求關(guān)系發(fā)生明顯變化，勞務(wù)成本年均提高約12%左右，勞動生產(chǎn)率增速也開始下降。勞動力供給端的變化還體現(xiàn)在員工隊伍群體多元化，價值觀和需求差異化等方面。
比如科技層面——數(shù)字經(jīng)濟迎來與基礎(chǔ)設(shè)施融合發(fā)展的新機遇，疫情加速推動建筑企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。隨著社會科技水平不斷提高，技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用在競爭中的作用日益凸顯，技術(shù)創(chuàng)新成為行業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動因素，專業(yè)技術(shù)類員工在人力資源中的占比不斷攀升。
比如政策環(huán)境方面——國企深化改革提出要進一步推進人力資源體制機制創(chuàng)新，加快落實市場化改革，要不斷提升人才選拔、引進與培訓(xùn)效率，建立健全市場化用工制度，完善市場評價機制和分配機制等，著力構(gòu)建以人才為核心的企業(yè)競爭優(yōu)勢。
再如法律層面——法律環(huán)境的變化增加了企業(yè)用工風(fēng)險。在勞動者保護領(lǐng)域，已有《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《就業(yè)促進法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等多部旨在維護勞動者權(quán)益的法規(guī)。新時期的員工維護自身權(quán)益的意識也在不斷提高，勞動用工法律環(huán)境的變化將規(guī)范和約束企業(yè)的人力資源政策。
在外部環(huán)境分析中，特別要針對企業(yè)自身的業(yè)務(wù)發(fā)展找到那些已經(jīng)構(gòu)成的較大挑戰(zhàn)。比如——
l?針對海外業(yè)務(wù)——國際建筑市場中的風(fēng)險因素增多，國內(nèi)大型承包商的國際業(yè)務(wù)布局相對集中，競爭激烈；部分區(qū)域貿(mào)易保護主義抬頭，部分國家明確限制使用國內(nèi)設(shè)備、材料和勞務(wù)人員，在培訓(xùn)當(dāng)?shù)厝瞬拧㈤L期投資、帶動當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展等方面，東道國對國內(nèi)承包商也提出了更高要求。
l?針對新興領(lǐng)域——隨著新基建、軍民融合、鄉(xiāng)村振興等領(lǐng)域的市場逐步打開，以及數(shù)字化、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等輔助生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，局部領(lǐng)域的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和模式發(fā)生著深刻變革，這就需要企業(yè)針對相關(guān)領(lǐng)域人才，進行前瞻性儲備。
當(dāng)然，在外部環(huán)境分析過程中，還要注重對標(biāo)學(xué)習(xí)，以尋求更優(yōu)解。包括通過與標(biāo)桿企業(yè)在人均產(chǎn)值、人員效率、梯隊建設(shè)、職業(yè)發(fā)展等方面進行差異對比，系統(tǒng)性分析企業(yè)自身在人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)需求、管理措施等方面的不足，為制定更加科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供可借鑒的經(jīng)驗。
2.?內(nèi)部環(huán)境分析
內(nèi)部環(huán)境主要包括企業(yè)總戰(zhàn)略對人力資源的要求、現(xiàn)有人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、人力資源成本與費用等。
比如在內(nèi)部分析中，要深入領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其對人力資源系統(tǒng)的要求。包括：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理理念、管理方法和手段、數(shù)量和結(jié)構(gòu)的要求。比如對數(shù)量與結(jié)構(gòu)方面——若企業(yè)加快業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型，針對施工業(yè)務(wù)就要合理控制員工總量，充分盤活人力資源存量，提高勞動生產(chǎn)率，提升人才隊伍質(zhì)量；若戰(zhàn)略主張拓展新業(yè)務(wù)，就需要在內(nèi)部人才挖潛的基礎(chǔ)上，強化對外部高層次、稀缺性人才的引進，確保在戰(zhàn)略落地中其人才資源對新興業(yè)務(wù)發(fā)展形成強健支撐。
比如，對人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)進行深入分析。要通過量化工具，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況進行全面盤點，找出制約或影響未來戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵短板，包括總量是否合理，哪些勞動關(guān)系面臨清理，年齡結(jié)構(gòu)是否出現(xiàn)斷層或結(jié)構(gòu)性偏差，持證缺口，專業(yè)缺口等。并需從區(qū)域、市場和產(chǎn)業(yè)鏈維度對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行診斷，比如在區(qū)域上，屬地化、國際化發(fā)展所需人才缺口；產(chǎn)業(yè)鏈維度上，對于規(guī)劃設(shè)計、投資開發(fā)與運營人才的需求是否要提前儲備等。
再如，人力資源成本費用方面——要充分利用多年積累的財務(wù)數(shù)據(jù)、人資數(shù)據(jù)，系統(tǒng)性分析企業(yè)人資相關(guān)管理費用、薪酬結(jié)構(gòu)、獎金總額、人均利潤貢獻度等變化情況，并深入剖析這些數(shù)據(jù)變化背后的原因，確保在新規(guī)劃期內(nèi)所制定的人才政策有的放矢。
三、合理預(yù)測員工數(shù)量，構(gòu)建科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)體系
在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上進行需求和供給的預(yù)測，這也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過程。針對員工數(shù)量預(yù)測，通常會利用定性與定量兩種技術(shù)工具。其中，定性工具包括現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、分合性預(yù)測法、德爾菲法等；定量工具包括趨勢外推法、一元線性回歸法、多元回歸分析法、計算機模擬法等。選擇哪種方法取決于企業(yè)既有規(guī)模與規(guī)劃的時限：針對大中型企業(yè)長期規(guī)劃，較適用于多元回歸與計算機模擬法；而針對規(guī)模較小或中短期規(guī)劃，則較適用于經(jīng)驗預(yù)測或一元回歸分析法等。
需要說明的是，在供給分析中，要特別注意考慮內(nèi)部供給與外部供給兩種情況——內(nèi)部供給主要是指企業(yè)內(nèi)部既有員工中哪些人員在未來一段時間內(nèi)能夠成長為可獨當(dāng)一面的成熟人才；外部供給則要綜合考慮宏觀和區(qū)域內(nèi)人才市場情況，特別是區(qū)域內(nèi)人才政策、專業(yè)人才流動趨勢、高校畢業(yè)生規(guī)模等。
結(jié)合供需基本情況，明確達到平衡時的員工數(shù)量，并在此基礎(chǔ)上，進行人才結(jié)構(gòu)目標(biāo)設(shè)計，包括——
l??年齡結(jié)構(gòu)；
l??學(xué)歷結(jié)構(gòu)；
l??專業(yè)結(jié)構(gòu)，比如——明確規(guī)劃期末，各職業(yè)發(fā)展通道中員工數(shù)量占員工總數(shù)的大致比例。
l?職稱結(jié)構(gòu)，比如——明確規(guī)劃期末，具有中級或高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)比例提升至員工總規(guī)模的多少等；
l?分布結(jié)構(gòu)，比如——明確規(guī)劃期末，局總部和工程公司總部人員總數(shù)上限是多少，整體比例要控制在多少等。
同時，要根據(jù)企業(yè)自身特點，明確各類隊伍建設(shè)重點。比如要打造涵蓋經(jīng)營、商務(wù)、工程、技術(shù)、安全、質(zhì)量、結(jié)算、設(shè)計、投資等十支關(guān)鍵團隊。
四、匹配目標(biāo)明確關(guān)鍵落地舉措
比如招聘方面——要拓展人才獲取渠道，由原來側(cè)重校招到校招社招兩條腿走路。
比如職業(yè)發(fā)展方面——要設(shè)置符合工程建筑企業(yè)特點的職業(yè)發(fā)展通道，推動多職業(yè)通道的建設(shè)，給員工更多的職業(yè)晉升選擇，消除以往“千軍萬馬過獨木橋”的弊端。
比如培訓(xùn)開發(fā)方面——建立基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，全面提高培訓(xùn)工作的精準(zhǔn)度、實用性與時效性。
再如薪酬激勵方面——要堅決摒棄“大鍋飯”思想，建立以崗位價值、個人能力、業(yè)績表現(xiàn)、市場供需“四位一體”薪酬模式等。
此外，作為國有企業(yè)，還需重點做好干部管理規(guī)劃，特別是新時代要以國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“20字”標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)尺，嚴(yán)格執(zhí)行“政治素質(zhì)好、專業(yè)素養(yǎng)高、工作在狀態(tài)”等干部選任標(biāo)準(zhǔn)，做好干部選用和配備。
五、廣征意見，匯編成冊，閉環(huán)管理
企業(yè)人力資源規(guī)劃初稿匯編成冊后，由人力資源部組織，在企業(yè)人力資源規(guī)劃專題會議上，對人力資源規(guī)劃草案進行討論，參會人員應(yīng)包括：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部規(guī)劃編制人員、各部門負責(zé)人等。經(jīng)過討論，達成一致意見，由人力資源部負責(zé)形成最終的企業(yè)人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃建立完整的執(zhí)行落地體系，形成由“人力資源總體規(guī)劃、實施計劃、評估控制、實時反饋、效果評估、戰(zhàn)略修正”等組成的“閉環(huán)管理”，確保各層級組織都可根據(jù)集團人力資源規(guī)劃推進相關(guān)工作。
