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作者：梁華龍
隨著我國市場經濟的迅速發展和城鎮化進程的不斷加快，面對不斷擴大的建筑市場規模，各建筑企業對于人才資源的需求不斷擴大，尤其是對于專業技術人才和管理人才表現出了一種強烈的渴望。校園招聘是建筑企業每年納新的重要環節，不僅可以為企業不斷吸收后備人才力量，而且還可以讓企業持續保持活力。然而，建筑企業校園招聘中仍存在很多的問題，企業雖然投入了大量的人力物力，但卻經常無法收到理想的效果。本文將對建筑企業校園招聘中最常見的6個主要問題進行深入分析，并分別提出針對性的解決對策與建議，以期幫助建筑企業有效提高校園招聘成功率。
問題一：招聘計劃和準備工作不夠充分
很多建筑企業在進行校園招聘前，并沒有在企業內部做過招聘崗位需求調查，也沒有系統的人力資源規劃。沒有從實際出發，結合企業自身的實際狀況和招聘崗位的工作說明書制作出合理的招聘計劃，也沒有做好充分的準備工作，便隨著招聘大軍涌入校園。參加校園招聘會時，企業往往會招不到合適的人才，而畢業生也很難選擇到合適的崗位就業。這種缺乏計劃性和準備工作的校園招聘不僅不會達到應有的招聘效果，還增加了企業的人力成本和時間成本。
對策與建議：
1）企業應根據自身的發展規劃和人才戰略進行招聘，在進行校園招聘前，應先在企業內部對所有崗位進行系統梳理，明確需要招聘的崗位及人數、任職資格、培訓計劃、薪酬支出等關鍵事項。除了確定需要招聘應屆畢業生的具體事項外，還要明確招聘人員的挑選標準、進行招募的地區和時間等。
2）企業需要擬定一份科學的招聘計劃，在此基礎上還要設計具有吸引力的企業宣傳畫冊，并提前發布企業的招聘信息。首先，要詳細說明企業是屬于什么類型的企業、企業成立時間、企業規模、企業未來發展前景等，讓應聘者充分了解本企業，幫助應聘者做出明確的擇業選擇；其次,要詳細介紹招聘崗位說明、招聘工種、招聘人數、聯系方式等。
3）信息化時代，百分之八十的學生每天都會上網，企業可以通過網上信息傳播和微信平臺等方式，以最快的速度將本企業的信息提前發給應屆畢業生，畢業生可以提前了解公司招聘的崗位要求、任職資格，為校園招聘面試做好準備。
問題二：高校的選擇比較隨意或者盲目
有些建筑企業過于看低校園招聘的效果，把校園招聘看作是一個簡單的企業介紹會，以及收集簡歷的場所，對高校的選擇并不重視也比較隨意，殊不知這樣長久發展下去，不僅達不到宣傳企業的目的，還會降低企業在大學生心目中的形象，得不償失。另外，還有一些建筑企業堅持每年都在少數幾所著名的高校招收應屆畢業生，認為只有知名高校的畢業學生才更優秀，但這些學校的畢業生很多都自視甚高，在簽約之后的流失率往往也頗高。
對策與建議：
建筑企業在選擇高校時，可以通過以下三個原則進行選擇：
1）屬地化原則。盡量考慮公司所在地區的學校或者距離比較近的學校，這樣有助于畢業生更好地適應公司的各種環境，也能有效避免學生因考慮離家較遠不能照顧家人而不選擇本公司的情況。
2）行業相關原則。盡量選擇跟公司所處行業相關的系統內高校，如鐵路施工企業可以選擇原鐵道部所屬的高校，公路施工企業就可以選擇交通部所屬的高校，由于專業比較對口，可以大大提高招聘成功率，且對后期工作也會有很大幫助。
3）重點院校與一般院校相搭配的原則。企業不能單一的只選取重點院校畢業生，應根據企業自身的情況，在重點院校和一般院校中各接收一定比例的畢業生。這種多元化人才的吸收，不僅可以避免企業人才過度集中在少數幾所高校，還可以緩解人才在企業內部的激烈競爭。
問題三：招聘人員的專業素質參差不齊
很多建筑企業安排到校園招聘會的招聘人員素質參差不齊，招聘人員也未經過統一培訓和專業訓練。這些招聘人員往往以自己的個人經驗，招聘自己喜歡的員工，可能由于招聘人員對應聘者的性別、外貌等有偏見，容易犯首因效應、近因效應等錯誤，從而使企業與很多優秀畢業生失之交臂。同時，在面對應屆畢業生的提問時，由于招聘人員回答口徑不一致，不僅表現出了企業不謹慎的態度，還影響了應聘者在選擇企業過程中因接收錯誤的信息而做出錯誤的選擇。
另外，某些招聘人員由于缺少應有的溝通技能和服務意識，加上應聘學生多、時間緊、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可。還有的招聘人員認為如今應屆畢業生就業壓力大，而且應屆畢業生缺乏經驗，是有求于企業的，所以對待學生的態度傲慢，言談舉止居高臨下，對待應聘的學生僅僅是把簡歷收下，對學生提出的種種問題表現的極不耐煩。這樣的招聘人員不僅會影響校園招聘的工作質量，同時也會損害招聘企業的形象。
對策與建議：
校園招聘是企業和畢業生雙向選擇的過程,招聘團隊的專業水平和綜合素質將會影響校園招聘工作各個環節的進展及其工作質量。
1）企業在安排招聘人員時，應選派能力較強的招募人員，盡量避免安排新入職或入職不久的員工擔當招聘人員，因為其對企業的背景和文化了解不深，很難準確回答應聘者的提問。
2）對招聘人員的培訓尤為重要，除了專業技能的培訓，更要培訓招聘人員的人際溝通能力和敬業精神，使其樹立良好的服務意識、形象意識、競爭意識，具備良好的人際交往技能。
3）優先選派知識豐富、具有優秀教育經歷的人力資源管理者，他們更容易使人親近，關心求職者，善于從求職者的角度考慮問題，并能夠真誠的就求職者的職業生涯提出合理的建議。
問題四：用人部門招聘工作參與度不夠
在招聘過程中，部分建筑企業將招聘的所有職責都放在了人力資源部門，而用人部門只管用人不管招聘，人力資源部門和用人部門缺乏必要的團隊合作，使得最后用人部門不滿意人力資源部門花了大量人力物力錄取來的畢業生；即使人力資源部單方面招收到了能力非常匹配的員工，但和用人部門的工作方式格格不入，或者無法適應部門經理的領導風格，也會影響工作質量。另外，企業高層領導對校園招聘工作的重視和支持程度不足，很少親自參加校園招聘。
對策與建議：
一場成功的校園招聘會，需要一個高效的招聘團隊，并且有良好的分工與合作。建筑企業應從內部挑選出合適的人員組建一支高效的校招團隊，團隊主要有四個關鍵角色：
1）校招項目總負責人：一般由企業的人力資源部經理或總監擔任，對校招全流程諳熟于心，主要負責整體校招項目把控、各階級事項交付確認、內外部資源協調等。
2）面試官團隊：一般由人力資源部專業人員和用人部門資深員工代表組成。面試官團隊至關重要，需要具備獨立選拔人才的專業能力，根據統一人才標準和測評進行評估和甄選。建議每場校招至少需要配備2名人力資源專業面試官和1名業務面試官。
3）校招宣講人員：一般由曾經是校友的公司重要員工擔任，公司高層領導參與更佳，宣講人一定要懂學生、幽默、控制得住場面、自信善言談，知道學生想什么、關心什么話題，強互動、有獎品等。
4）校企關系經理：一般由人力資源部招聘主管或經理擔任，是與各大高校就業辦保持緊密聯系的關鍵人員，負責做好高校的公關工作，與高校就業指導中心的老師以及輔導員保持穩固的聯系，提前溝通，及時了解應屆生的情況，掌握就業組織活動的動態（場地、時間、費用、專業、就業生源情況等等)。
另外，如果能夠邀請到企業相關高層領導參與宣講，招聘效果會更好。領導親自出馬，不僅可以用行動向眾多應屆生證明企業高層對人才的重視，鼓舞應屆畢業生更加積極地應聘本企業，而且領導的重視也無意間給負責此次招聘的員工施加壓力，直接影響到招聘人員的認真程度。
問題五：沒有建立科學的人才測評體系
大部分建筑企業在校園招聘時，采用的還是最傳統的面試方式，先是收下應聘者的簡歷，再進行粗略的交談，然后依據一些簡單的標準衡量應聘者，例如學歷、成績單、所獲證書、教師的評價等，但這些只體現了應聘者的學習能力，未體現應聘者的綜合素質。實際上，應屆畢業生的人際溝通能力和合作能力等綜合素質，要遠比學習成績和學習能力重要的多，但企業在招募人才過程中往往忽略了這些更重要的東西。
現在很多建筑企業在招聘時選擇的測評工具千篇一律，筆試環節只是簡單的在網絡上搜集一些行測題和性格測試,然后加入幾道和企業相關的知識點，這樣的測試只是讓企業招聘人員一定程度上簡化了工作,但卻不能對應聘者進行有效的篩選,尤其是對于從考試中成長起來的應屆畢業生,在參加了幾家企業的測試之后，針對此類測試便會總結出一些相應的規律,從而使企業所謂的測評失去了本身的意義。
策略與建議：
1）企業在對應聘者進行甄選時，要詳細了解招聘崗位的具體要求，再根據不同崗位的要求，有針對性的選擇測評手段，并制定相關的測評標準。
2）由于校園招聘學生數量多、招聘周期短，簡單機械的一對一面試無法在短時間內反應出應聘者的綜合素質，企業可以采取多種測評方式。例如無領導小組討論、誠信測試、工作模擬測試等，也可以考慮學校老師對學生的評價，了解其在校的實際表現、組織服從程度、組織使命感、寫作分工能力等。
3）在招聘過程中除了對畢業生進行一些必要的面試和筆試工作，還要全面選擇一些符合畢業生工作動機、工作興趣的心理測評工具，全面評估畢業生是否符合企業的用人標準。
問題六：招聘后期違約及離職現象嚴重
在信息時代，有些優秀畢業生能夠先后獲得幾家公司的錄取通知書，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業簽訂就業協議書。有的高校畢業生雖然在應聘過程中和企業簽訂了就業協議書，但是為了更好的選擇就業單位，還會不斷尋找各種就業信息，如果發現了條件更優的公司，畢業生就會與當前簽約企業解約，這種情況下直接加大了企業招聘工作中的違約率。例如，中國鐵建某二級子公司的招聘主管曾經提到，與該公司簽約畢業生的違約率高達20%。這種情況不僅給企業帶來很大的人力物力損耗，也勢必會影響以后的新人培訓、工薪成本等一系列決策。
對策與建議：
1）企業在面試過程中要提醒畢業生應該恪守求職的誠信道德，不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協議及入職報到的截止時間。一旦決定錄用，必須妥善進行跟蹤服務，及時與畢業生簽訂勞動協議。
2）在與畢業生簽訂協議之前，招聘人員還應客觀的再次告知畢業生關于公司的詳細情況,并核實企業在宣傳過程中是否存在假信息,核實畢業生入職后的薪酬及發展等，以免畢業生在入職后因發現公司的承諾不能實現而迅速離職，給雙方帶來損失。
3）正式錄用畢業生之后，人力資源部門還要專門派出一名部門員工跟進這位錄取畢業生，與其定期保持溝通聯系。溝通的主要目的有兩個，一是把畢業當作同事朋友來關心，讓其產生強烈的歸屬感和依賴感。二是可以隨時了解畢業生的需求，對其猶豫或者疑惑及時做出回應，大大避免其在企業毫不知情的情況下選擇離開企業。
